¿Listos para jugar? Arranca el mundial y nadie quiere quedar afuera

La competencia más grande dentro del fútbol invita a que todos se animen a jugar y a mostrar sus habilidades dentro de la cancha y también en la pantalla.

Si algo amamos los latinoamericanos es jugar al fútbol, ser hinchas y alentar por nuestras selecciones. Por eso, es inevitable que este Mundial, aunque se juegue muy lejos, impregne por completo al mundo laboral, desde el agregar diseño en los espacios virtuales de trabajo hasta fomentar momentos de compartir con compañeros y compañeras a través del gaming.

Apenas el primer partido comenzó, todos se sumaron a la fiebre mundialista y esto debe ser aprovechado por las empresas, sobre todo aquellas que tienen un componente lúdico en sus culturas.

Entonces, hay que aprovechar esta competencia que tanto atrae a los hinchas y colaboradores para generar espacios en los que los talentos puedan divertirse y los departamentos de Recursos Humanos puedan aprovechar para conocer mejor a sus equipos.

¿De qué estamos hablando? Toda competencia que se plantee en estos días divertirá a las personas, pero también podrá ser usada para trabajar temas puntuales como:

  • Reconocer futuros líderes
  • Ver quiénes se sobreponen mejor a los malos momentos
  • Saber qué colaboradores aceptan sus roles dentro de los equipos
  • Trabajar en equipos la diversidad
  • Aprovechar para generar nuevas relaciones entre colaboradores de diferentes áreas

 Y todo esto puede generarse a través del gaming, con la tecnología como aliada de trabajadores y de las organizaciones.

A jugar, compartir y aprender

Las estrategias que las compañías pueden desarrollar son variadas. Algunas de las más populares son:

  • Prode: en una plataforma virtual, este tradicional juego puede desarrollarse entre equipos o de manera individual. Incluso, las compañías con sedes en diferentes países pueden segmentar la competencia entre los diferentes destinos. Y, para fomentar los vínculos entre compañeros, una opción es que los premios pueden compartirse con los integrantes de los equipos.
  • Campeonato de fútbol: la cancha en la pantalla, o incluso en el metaverso. Estos torneos ofrecen múltiples posibilidades: jugar por departamentos, por países, armar equipos diversos y mucho más. Para la empresa, estas competencias permiten conocer cómo funcionan los grupos y hasta ver nuevas posibles interacciones en el mundo laboral.
  • E-sports: una vez terminado el mundial, más allá del fútbol, el campeonato puede transformarse en otro deporte, y dejar instalado el espacio recreativo para el resto del año y el siguiente. Incluso, algunas compañías pueden desarrollar sus juegos, buscando así conocer las habilidades de sus colaboradores.

Por último, el gaming, en estos momentos en los que todos están concentrados en cómo se desenvuelve el seleccionado de su país, puede ser la herramienta para que los talentos conecten con capacitaciones de habilidades blandas y también los sesgos inconscientes.

Es una oportunidad increíble para desarrollar espacios de debate sobre qué afinidades o rivalidades se tienen con otros departamentos de la compañía, o cómo acrecentar la inclusión dentro de la estructura. El mundial es mucho más que una competencia para que solo jueguen los que están dentro de la cancha en Qatar, es un espacio en el que todos pueden crecer y ganar.

Messi, conductas y el trofeo más deseado

Analizar la carrera del mejor jugador del mundo permite reconocer cómo el entorno y las circunstancias son factores que influyen en el desarrollo de cada persona.

Por Sebastián López Sacco, Chief of Behaviour & Science de Nawaiam

Si hiciéramos una encuesta sobre qué aporta el deporte en la vida de las personas, seguramente obtendremos respuestas variadas: concentración, disciplina, diversión, felicidad, superación, valores, salud y competencia, entre tantas otras. Pero, quisiera detenerme en dos aspectos fundamentales de las personas: las conductas y los comportamientos.

La conducta es consciente y voluntaria, mientras que el comportamiento puede ser inconsciente e involuntario también. Ambos definen a la persona y, según la psicología, es el conjunto de respuestas que presenta un ser humano en relación a los estímulos con lo que interactúa en un entorno o medio ambiente.  

El mundial de fútbol es uno de los eventos deportivos más importante y masivo del mundo. Tanto que este año se disputa en Qatar, un escenario muy diferente en cuanto a cultura, infraestructura, clima y época del año en el que se desarrolla.

Todos estos condimentos, y otros tantos, afectan en mayor o menor medida las conductas y comportamientos de los cientos de futbolistas que disputan la competencia. Sin importar su nacionalidad, todos quieren levantar la copa en la final y quedar en la historia mundial del fútbol y de su país.

Y de esta experiencia podemos aprender. Así como en la vida y en el trabajo se puso más foco en la psicología de las personas y en cómo afecta el entorno a las mismas, el deporte no es la excepción.

Pensemos en Messi joven, con gran entusiasmo y ganas por eludir jugadores a toda velocidad. Quería anotar y anotar goles, sin parar, superando récords una y otra vez en el Barcelona FC, club que lo vio crecer y que sin dudas será su eterna casa, porque lo formó, apadrinó y ayudó como persona y futbolista.

Como contrapartida, en la misma línea de tiempo, en su país (Argentina) era criticado porque su rendimiento no era “tan espectacular” cuando competía siendo parte del seleccionado nacional. En esos días tuvo que soportar una gran presión constante por parte de periodistas y otras personas. Fue tan abusivo que lo llevó a, por unos meses, renunciar a lo que más ama: representar y vestir la camiseta de la “celeste y blanca” (dato de color, Maradona también renunció en 1990).

Superar la adversidad

De un cariño e idolatría constantes, y ser parte del, tal vez, el mejor equipo de la historia del fútbol, el que lo ganó todo de la mano de Pep Guardiola, a no poder conseguir títulos, y sí cosechar tristezas y constante presión en la Selección Argentina.

Vaya si hemos visto dos versiones muy diferentes de Messi, en España y en la Selección. Un Lionel muy feliz, a pura sonrisa y gol, confianza y libertad para jugar, y otro representando a Argentina, muy tímido, fastidioso porque no le daban la pelota e incómodo con el sistema de juego, a pesar de compartir cancha con muchos de sus amigos.

Esto nos demuestra cuánto afecta a nuestras conductas y comportamientos el entorno, y todo lo que deviene del mismo.

Hoy ese pequeño jugador –nacido en Rosario, tímido, con problemas de crecimiento, amado, comparado y criticado, que lo ganó todo en Barcelona– se animó a salir de su zona de confort y probar suerte en otro club. Mostró un carácter y personalidad diferente, la que lo llevó a convertirse en un líder indiscutido, referente después de tantas experiencias y siendo el mejor del mundo. Incluso, para una gran mayoría, el mejor de la historia porque su juego y números así lo demuestran.

Ya con la obtención de la Copa América con su país, hoy va por el sueño y objetivo más grande: ganar la Copa del Mundo en Qatar 2022.

Fue creciendo a través de las diferentes experiencias, en distintos contextos y momentos de la vida, desarrollando no solo su capacidad para ver el juego de una manera más eficiente y con mayor maduración profesional, sino que también desarrolló de una manera notable sus habilidades blandas.

¿De cuáles hablamos? Del liderazgo, la tolerancia a la frustración y la comunicación, predicando desde el ejemplo, la humildad y el trabajo en equipo. Hoy, más maduro y consciente de sus virtudes técnicas, mentales y fortalezas conductuales, nos permite a los amantes del fútbol de todos los rincones del mundo soñar con un Messi en su mejor momento. A esto se suma el entorno necesario para dar su mejor versión y regalarle una alegría no solo a su país, a él y a su familia, sino también a todos sus admiradores.

Modales y protocolo para usar WhatsApp y que hable bien de ti/vos como profesional

Por Lorena Montespier, coach organizacional y directora de Personas y Felicidad en Nawaiam

Vivimos en un mundo de redes sociales, y cada publicación o datos que vertemos en ellas hablan más de nosotros de lo que muchas veces tenemos conciencia. Incluso, una de las apps que más usamos no tenemos ni el más mínimo registro que justamente es una red de mensajería. Sí, el WhatsApp le brinda a nuestros interlocutores mucha más información de la que creemos, incluso puede ser un buen espacio para comunicar la marca empleadora.

Entonces, si queremos tener un buen desarrollo de carrera, ser el candidato que contraten, dar una imagen positiva a los ojos de los selectores o demostrar nuestras soft skills cuando estamos en un proceso de reclutamiento, entonces, hay que prestar atención a estos consejos:

  1. Es importante reconocer que el WhatsApp dejó de ser una herramienta solo de uso personal. A nuestro perfil llegan mensajes de proveedores, clientes, otras empresas, líderes y más. Todos ellos pueden ver nuestros estados (si nos tienen agendados), la foto, leer la descripción y más. Por eso hay que pensar estratégicamente qué tipo de imagen queremos dar y construirla a nuestro beneficio utilizando estos elementos.
  2. La foto es el primer elemento al que se le debe que prestar atención. Si bien no está mal usar alguna de nuestra mascota o de un paisaje, siempre es recomendable poner una imagen en la que seamos protagonistas. ¿Por qué? Porque brinda una personalidad más profesional, con mayor presencia. Incluso, algunas organizaciones, a quienes están en determinados niveles, les piden utilizar un retrato que lleve el logo de la marca, por ejemplo. 
  3. Al completar la descripción, usar el nombre propio. Si no se quiere dar tanta información no es necesario poner el apellido. Y si se busca ser más informal, hasta se puede poner la abreviatura del nombre. Lo que no es conveniente es utilizar sobrenombres.
  4. En los estados se debe tener en cuenta que los mensajes motivacionales pueden ser bien recibidos por un público, y por otro no tanto. Entonces, lo mejor es evitarlos y concentrarse en enviar por esta vía mensajes que tengan que ver con el negocio o la empresa.
  5. Una imagen vale más que mil palabras. Esta frase se usa hace años, pero no siempre es suficiente. Esto pasa con los stickers y los emojis. Primero se debe saber que contestar solo usando emojis puede ser confuso, o hasta estar incompleto. En el ámbito laboral hay que ser claros en las respuestas y enunciados. Además, es mejor evitar los stickers, porque pueden ser irritantes para algunas personas. Y ni hablar si nos confundimos y enviamos un sticker que no correspondía.
  6. Por último, hay que prestar atención en el tono en el que se escriben los mensajes. Este debe ser cercano, pero no abandonar la formalidad. Se puede ser respetuoso sin tener que caer en un formato “acartonado”. Por ejemplo, es importante saludar y despedirse. Otro detalle es que los mensajes borrados pueden causar dudas o intriga en quien ve el anuncio. Y no vale la pena provocar un futuro ruido en la conversación.

Con todos estos cuidados, los contactos a través de WhatsApp tienen parte del éxito asegurado.

Talentos ocultos, esas gemas que vale la pena salir a buscar

En este escenario de escasez de talento, ¿puede una empresa darse el lujo de desperdiciar profesionales que ya están dentro de su estructura? Claro que no, pero sucede, y mucho más de lo que cada uno imagina.

Esto se denomina “talento oculto”, y se refiere a esos colaboradores que están dentro de la compañía, e incluso puede tratarse de mandos medios o hasta directores, pero no han conquistado nunca ese momento de protagonismo. Esto puede deberse por una actitud propia, pero también porque sus líderes funcionan como un “tapón” que los retiene en la oscuridad.

En el primero de los casos la solución viene de trabajar en la marca personal. Esto implica no solo ser bueno en lo que uno hace, sino aprender a comunicarlo, y esto incluye dónde, ante quién y el modo.

Incluso, hay que aprender a comunicar el trabajo en las redes sociales, porque esto aumenta la empleabilidad del colaborador. No solo uno quiere ser atractivo dentro de la propia organización, también en otras.

¿Por qué puede ser bueno cambiar de compañía? Un reciente estudio de McKinsey Global Institute observa que, en promedio, los talentos cambian de trabajo cada dos o cuatro años. Y esto tiene su impacto positivo, ya que el mismo informe asegura que los traslados pueden aumentar los salarios entre el 30% y el 45.

El segundo caso es más complicado. Cuando el jefe o líder funciona como muro de contención para el crecimiento, el talento tiene una tarea titánica por delante. Esto es porque muchas veces usa a su reporte como un bastón sobre el que se reclina, pero se queda con los logros de éste o se adueña de las ideas.

Son muchos los directores que sienten que, pese a tener el puesto, no tienen el reconocimiento que merecen, y ven pasar los años sin sentir que tienen el lugar que deberían o que en sus proyectos no logran plasmar su impronta. Y esto sucede simplemente porque el líder desea adueñarse de cada posibilidad que lo haga, egoístamente, brillar a él, sin velar nunca por el lucimiento del equipo.

Esta escena puede ser todavía peor: cuando al talento le dan las responsabilidades, lo llena de trabajo, pero no le dan nunca el nombramiento. ¿Cómo termina esta situación? La persona toma el proyecto en sus manos, cumple, se luce, pero solo lo ve su líder quién es el que, al final, se queda con las luces de los reflectores.

Desgaste constante

Todas estas vivencias van impactando negativamente en el viaje del empleado y no hace más que hacer que la marca empleadora se vuelva oscura. Pero hay más: el colaborador empieza a sentirse desmotivado, lo que provoca que baje su productividad y se minimicen aún más sus oportunidades por sobresalir.

Ahora bien, es importante que las empresas tengan esto presente y puedan hacer scoutings internos para detectar estos talentos. Además de las tradicionales evaluaciones de desempeño, hay otras instancias en las que se puede tener señales de que esta desmotivación está pasando.

Por supuesto, una situación ideal sería que el jefe tenga charlas constantes con sus reportes, pero también es bueno que los colaboradores tengan contacto con líderes de otros departamentos, para que éstos, con la mirada externa, tengan una mejor percepción de cómo se está sintiendo la persona.

Otra oportunidad se da en las capacitaciones, sobre todo cuando incluyen instancias de gaming. ¿Por qué? Porque se pueden anexar al momento de la evaluación de lo aprendido tests que indaguen sobre el estado emocional de los colaboradores. Luego, ya con los resultados en el escritorio, la compañía puede comunicarse de modo más directo con el talento y ofrecerle una solución.   Es importante monitorear constantemente el clima laboral, pero también estar atentos a promover planes de carrera para todos los colaboradores, ya que esto genera una marca empleadora atractiva, y también porque siempre es menos costoso y más rápido apelar a los talentos internos que salir a contratar nuevos.

Ser empleable, esa es la cuestión

Poder trabajar sobre la empleabilidad propia es una cuestión de superviencia para los talentos de hoy. Qué herramientas son ideales para medirla y evaluarla.

Por Pablo Putrueli, CTO de Nawaiam

Estamos en un momento paradojal del mercado laboral: mientras muchas organizaciones se muestran preocupadas por no encontrar el talento que necesitan, al mismo tiempo algunos trabajadores dicen no tener oportunidades para trabajar. 

¿Qué es lo que sucede? Hay una distancia entre la oferta y la demanda, y la manera de achicar esta brecha es trabajar sobre la empleabilidad de los candidatos. Este concepto está integrado por las competencias y cualidades (entre ellas las habilidades blandas) que tienen los candidatos y cómo este conjunto los hace más atractivos de cara a los selectores y entrevistadores.

Por eso, en días en los que la marca empleadora es uno de los grandes activos de las organizaciones, tener en claro cómo abordar este tema y brindar beneficios acordes a las necesidades para que sus colaboradores sigan siendo atractivos en el mercado laboral se volvió indispensable.

En este sentido, cuidar la empleabilidad de la persona apunta a que cada colaborador esté actualizado, tanto en los procesos core del negocio como en las herramientas digitales que hay a disposición. En definitiva, tanto desde la organización como desde la mirada del trabajador, siempre es bueno replantearse y actualizarse diariamente sobre la forma en que se trabaja y cómo es posible evolucionar en ese sentido.

Dónde estoy parado

Los talentos hoy son conscientes de la importancia de mantenerse empleables, y por eso siguen, tanto en redes como en blogs y webs, diferentes fuentes de información y datos que cuentan las tendencias de los ámbitos en los que se desarrollan.

Esto implica entender qué requerimientos son los demandados actualmente, y qué nuevas capacidades se están presentando, para así poder medirse uno y saber en qué lugar se encuentra frente a esto.

A esto hay que sumar que los últimos eventos globales aumentan los desafíos y obligan a salir de la zona de confort. Hoy se valoran aquellos perfiles que piensan fuera de la caja y se nutren de nuevas herramientas. Para seguir siendo deseado como profesional es necesario estar preparado, y no solo si se busca un cambio laboral: hacer esto abarca el poder sostenerse dentro de la organización en la que se está desempeñando, pensar en nuevas oportunidades, presentarse a entrevistas laborales para evaluar dónde se está dentro del mercado laboral y más.

En esta misma línea, es bueno evaluar en qué puntos se poseen fortalezas y debilidades en cuanto a las habilidades. Para esto hoy existen varias herramientas para detectar y potenciar las skills (sobre todo las soft), medir las capacidades y así ponerse frente al espejo de lo que el mercado está buscando.

Incluso, involucrarse en este proceso de reconocimiento propio puede brindar información sobre cómo se está transformando la posición en la que la persona trabaja o el perfil de su profesión. Para detectar esto, el primer síntoma es ver internamente si la empresa o los clientes se están desempeñando del mismo modo que una década atrás, por ejemplo.

Está claro que todos hemos atravesado una pandemia, y esto hará que rápidamente cada uno responda que sí vive una transformación, pero hay que ir más allá y ver si el cambio que hubo fue reactivo o hay una decisión proactiva de la empresa por impulsar un cambio.

Entonces, con este proceso realizado, hoy se pueden orientar las carreras hacia las posiciones que más demandan reciben, y también en la que escasean los profesionales. ¿Cómo se consigue esto? Primero hay que desafiarse a estar constantemente actualizado en las nuevas carreras y en las oportunidades laborales que están tomando impulso y ganando terreno sobre otras. Conocer las habilidades naturales de cada uno es esencial para potenciarlas y enfocarlas a los empleos más demandados. Para esto el gaming es un gran aliado, porque contar con tecnología y juegos como los que ofrece Nawaiam le permite al usuario ver dónde está ubicado en el plano de sus conductas laborales y, luego, poder decidir qué aspectos debe mejorar para ser más empleable.

RRHH se vuelve digital: el área clave para reinventarse

Con gaming, innovación y herramientas digitales hoy es posible hacer más ágiles procesos como el de selección, atracción y hasta la detección de las habilidades de los talentos.

¿Acaso, alguien se atreve a pensar que una industria, incluso las tradicionales, puede quedar por fuera de la transformación digital? Desde los perfiles de colaboradores que se necesitan hasta el modo en que se concreta la atracción del talento, hoy todo se debe mirar a través del lente de la digitalización.

De estos temas hablamos con Verónica Regueiro, Especialista en Atracción y Desarrollo de SURA Argentina, empresa que se encuentra en plena transformaciónya que los seguros hoy están redefiniéndose. Y, en este escenario, RRHH es un área clave en lo que se refiere a innovación.

-¿Cómo está cambiando la industria de los seguros? ¿La transformación los obligó a rever su estrategia de atracción de talento y armado de los equipos?

-La industria del seguro se está transformando. De a poco está dejando de ser un negocio más bien tradicional para volcarse mucho más a lo digital, en parte porque las expectativas y necesidades de nuestros clientes han cambiado. Es así que nuestros equipos dejaron de estar conformados únicamente por perfiles propios de la industria o áreas del staff del negocio para sumar nuevos perfiles, con competencias y conocimientos ligados a la innovación, la tecnología y la mejora de procesos; que puedan estar observando las nuevas tendencias presentes en el mercado.

Esta transformación de la industria, además de impactar en los requerimientos del negocio al momento de atraer nuevos colaboradores, también genera que hoy compitamos en la atracción y la fidelización de talento no solo contra otras empresas aseguradoras, sino con toda compañía que hoy esté enfocada en hacer crecer su negocio atrayendo este tipo de perfiles.

-¿Tuvieron que generar nuevas estrategias para atraer candidatos? ¿Qué posiciones son las másdifíciles de cubrir?

-Estos cambios en el mercado nos llevan a repensar nuestra estrategia al momento de atraer candidatos. Para eso, estamos, por ejemplo, redefiniendo nuestra propuesta de valor teniendo en cuenta los distintos segmentos de colaboradores que tenemos en la compañía, para de esta manera ofrecer una propuesta más acorde al momento de atraer nuevos perfiles.

Hoy las posiciones más difíciles de cubrir vienen de las áreas de tecnología y perfiles digitales. En el mercado hay mucha demanda de este tipo de posiciones y las compañías buscan sumar beneficios y entregar buenas propuestas por lo que se vuelve indispensable estar observando el entorno y repensar lo que ofrecemos.

-¿Sufren la escasez de talentos?

-Intentamos primero evaluar la posibilidad de cubrir posiciones internamente. Esto no solo permite muchas veces que los tiempos del proceso se acorten, sino que además contribuye al desarrollo interno de los colaboradores. Nos sucede que una vacante puede generar más de un movimiento interno, que luego desemboca en la búsqueda de un perfil que es más junior y, por lo tanto, que suele ser más simple cubrir de manera externa. A esto se le suma que la curva de aprendizaje es más sencilla, al menos en cuanto a lo que se refiere al conocimiento del negocio, los procesos y la cultura de la compañía.

-¿En el proceso de atracción: qué herramientas les resultaron más eficientes?

-Al momento de salir a buscar nuevos perfiles, nuestra herramienta principal pasó a ser LinkedIn. Allí la mayoría de los candidatos son contactados mediante hunting. Por supuesto, seguimos utilizando plataformas en las que publicamos nuestros avisos, pero cada vez se vuelve más necesario ser proactivos al buscar el perfil que requiere el negocio.

Creemos también que el gaming es una nueva tendencia que permite al candidato pasar por el proceso de evaluación de sus competencias de una forma sencilla, rápida y divertida. Por estas razones la elegimos y hoy ya la incorporamos como parte de nuestro proceso de selección.

-¿Cómo impactan el uso del gaming en la marca empleadora de SURA?

-Las herramientas de gaming lo que principalmente nos han permitido es la aceleración de tiempos en el proceso de selección. Dado que el mercado se complejizó mucho en el último tiempo y, sobre todo post pandemia, hace necesario que tengamos que responder rápido a los candidatos que participan de una búsqueda, porque cada día sin respuesta de nuestra parte puede ser un díaque ese profesional reciba una nueva propuesta que le resulte también interesante o queutilicen alguna estrategia de fidelización desde su lugar de trabajo actual.

Es por esto que se vuelve clave contar con una herramienta que pueda darnos una respuesta en el momento para tomar decisiones rápidas, con información que nos resulta útil y nos agrega valor. El gaming nos permite, a través de un simple link que enviamos a la persona que participa del proceso, que el equipo de RRHH y la línea, reciban información detallada sobre fortalezas yoportunidades de mejora del perfil evaluado al instante que el candidato completa la evaluación. De esta manera, rápidamente podemos tomar una decisión sobre la incorporación o no de ese candidato. Incluso, quien realiza la evaluación, recibe también un informe de retroalimentación. Entonces, si la persona pre seleccionada no ingresa finalmente a la compañía, cuenta del mismo modo con información valiosa para su desarrollo personal. Por otra parte, este informe nos sirve para la selección, pero a futuro se convierte también en una herramienta de desarrollo, ya que se vuelve un insumo más frente a otras herramientas que tenemos internamente para evaluar las competencias de nuestros colaboradores.

Metaverso, el mundo virtual en el que los talentos se mostrarán como son

Por Horacio Llovet, Co-Founder de Nawaiam

Mark Zuckerberg puso la vara alta al renombrar a Facebook como Meta. ¿Por qué? Marcó el norte del mundo virtual, dejó en claro que la vida física y la que empieza a suceder en el metaverso están entrelazadas y desarrollándose de modo integrado. Y abrió con su movimiento un efecto expansivo en el que, por el momento, son más las empresas que preparan su oferta que la audiencia que crea demanda. Hoy el metaverso es una gran promesa de cambio para el que, sin duda, debemos estar preparados. Diez años –el tiempo que los expertos aseguran que estará del todo implantado– pasan volando.

¿Qué es el metaverso? Es un nuevo sistema virtual 3D que nos va a permitir estar de manera inmersiva interactuando en un mundo virtual y real, al mismo tiempo y de la misma manera. En este universo es posible interactuar socialmente, allí se puede jugar, estudiar, capacitarse, entrenar, participar de eventos deportivos y recitales, comprar, relacionarse  y comunicar.

El metaverso nos permite conectar el mundo real y virtual en paralelo. No deja de ser una evolución de la Web3. Veníamos acostumbrados a la Web1, que eran las páginas web tradicionales, la que se originó allá por los años 90. Con el cambio de siglo arranca la web 2.0, que es cuando aparecen las redes sociales y traen la interacción, este ida y vuelta con los clientes y las personas. Ahora, la Web3 lleva a este nuevo mundo mucho más descentralizado, con más cuidado de los datos y también de los usuarios.

El universo virtual está compuesto hoy por metaverso, criptomonedas, blockchain, NFTs. Es toda una revolución tecnológica que vino para mostrar un mundo distinto, en el que las empresas y las personas se moverán a partir de ahora hacia el futuro.

Revolución inminente

Lo cierto es que la revolución que trae el metaverso se fortalecerá a partir de 2023; cada día serán más las empresas que se sumen. Por ejemplo, todo lo relacionado al área de selección y de atracción de talento obviamente se nutrirá de este universo. Y ahí estaremos nosotros con Nawaiam.

El metaverso nos va a traer la posibilidad de traspasar más allá de una pantalla, como lo que hacemos hoy a través de una videollamada. Ahora vamos a poder estar inmersos en un lugar indicado, interactuando con personas de diferentes partes del mundo, intercambiando socialmente, cada uno identificándose con el avatar que mejor lo represente y mostrándose cómodo en una entrevista.

En el campo del talento, esto le va a permitir a todos los que estén buscando candidatos poder también ver cómo se comporta la persona, sus movimientos, vestimenta, sus relaciones y hasta cómo se quiere desenvolver dentro del nuevo mundo, que fue cambiando después de la pandemia.

Estamos convencidos que el metaverso se convertirá en una herramienta clave para todo lo que es la detección de talento, y así poder buscar candidatos alrededor del mundo, traspasando cualquier límite geográfico a los que estábamos acostumbrados.

Imaginemos el mundo del gaming: cómo a través de un videojuego podemos detectar conductas de las personas y de esta manera predecir, a través de Inteligencia Artificial (IA), si ese candidato hace match con el perfil que busca una empresa. O, en el caso del mapeo interno del talento,  si lo estamos aprovechando en todo su potencial desde el rol en el que está.

Imaginemos, también, a la persona moviéndose, jugando de manera inmersiva, estando presente en ese juego, no desde afuera sino en el mundo mismo. Y al entrevistador pudiendo detectar sus competencias, conductas, habilidades. Y que cuando termina esa experiencia, se podrá abrir una puerta y, de manera virtual, tener una entrevista de trabajo con alguien que estará en cualquier otra parte del mundo, pero interactuando como si estuvieran frente a frente: viendo sus sonrisas como si estuvieran juntos.

Esto no solo enriquece las entrevistas y los procesos de selección, también repercute en la reducción de costos, aumenta la efectividad y disminuye la contaminación en el mundo (se reduce la huella de carbono que implica, por ejemplo, viajar por una entrevista laboral presencial para la que ni siquiera sabes si el perfil es el adecuado). Y esto mismo aplica a las capacitaciones y a los procesos de onboarding.

Y, además, el metaverso está creando nuevos puestos y demandando skills que no teníamos pensadas hasta acá: programadores multidimensionales, activos digitales, poder transportar a un avatar de una dimensión a otra y más. Lo venimos diciendo, y escuchando: nuestros hijos tendrán trabajos que hoy no están inventados. El verdadero trabajo híbrido va a ser cómo convivimos en este mundo real y virtual al mismo tiempo. Debemos, sin duda, prepararnos.

La Gran Renuncia o en busca del deseo perdido

Por Horacio Llovet, Co-Founder de Nawaiam

La pandemia puso sobre la mesa un movimiento que venía gestándose, sobre todo en las generaciones más jóvenes: el trabajo debe estar alineado a los deseos propios, y no tener que amoldar los gustos y anhelos personales en pos de simplemente lograr un sueldo a fin de mes. Es este el gen de la Gran Renuncia, el Gran Desgaste, el Gran Abandono o la Gran Dimisión.

Lo cierto es que si bien para unos es la oportunidad para encarar búsquedas profundas y personales, este fenómeno tiene serios efectos en el mundo laboral, como la pérdida de talento y la consecuente capacidad productiva o de servicio que se ve afectada. Incluso, las organizaciones pierden miradas y opiniones que podrían resultarles innovadoras.

Esto sin tener en cuenta los costos que implica dar con un nuevo colaborador. Porque no se trata de que hoy estemos atravesando una crisis de escasez de talento, sino que debemos repensar qué deben darles las compañías a sus trabajadores, porque está claro que un buen salario y una oficina bien decorada ya no son suficientes.

Incluso, la Gran Renuncia tiene un paso previo, y es lo que muchos denominaron “la actitud de manos caídas”, que no es más que ver pasar el tiempo laboral, pero sin dejar en la tarea un esfuerzo o compromiso extra. ¿Por qué sucede esto? Simplemente es la falta de motivación.

Debe existir un vínculo estrecho entre los valores y compromisos de las empresas y los de sus colaboradores. Y, a su vez, éstos deben sentir que sus roles marcan un cambio en el día a día de los cliente, el planeta o la sociedad en general.

Sin esto, no hay posibilidad real de desarrollo, tanto de la compañía como de sus integrantes.

Motivación genuina

¿Por qué muchas empresas se mostraron sorprendidas por la Gran Renuncia? Es que fue un movimiento que se gestó y comenzó a hacerse de modo silencioso. Y es desafiante, tanto que muchos dejaron sus trabajos sin siquiera tener un reemplazo en vista.

Lo que vale para estas personas es la pasión. Para ellos soportar una hora más de insatisfacción ya no es una opción, y aquellos que no tienen más remedio que permanecer en sus puestos laborales, lo harán pero experimentarán una erosión lenta pero constante de su interés y dedicación.

Sin dudas, lo que sucede es grave. Nos está indicando que como sociedad hay mucho en lo que trabajar y mejorar. Crecimos escuchando que el trabajo dignifica a las personas, que es un regalo que nos permite vivir con mayor comodidad y felicidad. ¿Realmente es así? ¿La gente está renunciando a lo que les otorga dignidad?

Claramente esto no estaba sucediendo, por eso se vuelve imperativo corregir el rumbo, para volver a las bases. Es una pena que ese gran valor que llevamos agregado todas las personas no sepamos cuidarlo. Ni como empresa ni como trabajadores. Ambos lados tienen responsabilidad.

La gran Renuncia condensa tres peticiones: salario (la inflación mundial y el alto costo de la vida no se pueden obviar, porque tiene poder detonante en la insatisfacción), la conciliación y la flexibilidad. Quienes la ponen en práctica demandan mejor trato al empleado y mayor proyección profesional que deje espacio a intereses personales. Todo, en definitiva, gira en torno del bienestar. ¿Cómo actuar por parte de las empresas? Es fundamental escuchar al talento, la comunicación transversal que permita desvelar las necesidades latentes y las capacidades que tiene nuestro equipo. Solo así se podrá llegar a mejorar el clima laboral que los colaboradores necesitan para germinar y crecer. La sostenibilidad en el talento y su cuidado es una ola de la que las empresas ya no podrán bajar.

Los talentos piden procesos más ágiles y dinámicos

Luciana Garreta, responsable de Empleos en el Banco Industrial, describe cuáles son las demandas de los candidatos y colaboradores en relación a la marca empleadora y el rol que tiene la tecnología para dar respuestas.

La marca empleadora es un gran viaje, es la propuesta que la empresa le ofrece a sus candidatos, colaboradores y hasta a los exempleados. Poder trazar un mapa en el que cada experiencia conecte con el mayor potencial de la persona es un gran desafío: la importancia está en descubrir qué buscan los talentos, para poder darles respuestas. Estas son las ideas que atraviesan la gestión de Luciana Garreta, responsable de Empleos en el Bind Banco Industrial.

-¿Qué buscan hoy los candidatos de las empresas? ¿Qué elementos de la marca empleadora valoran más?

-Buscan sentirse identificados con el lugar a donde van a trabajar, y ser congruentes con su estilo y propuesta es una parte fundamental. Para mí, como Responsable de empleos, me parece muy valioso que la experiencia sea mutua: desde nosotros, conociendo al candidato en sus habilidades, pues así podemos explotar y saber en cuáles vamos a necesitar acompañarlos para un mejor desempeño, y para ellos, que puedan tener identificado en dónde son más fuertes para aportar su talento a los equipo y en cuáles necesitan trabajar para mejorarlas.

Como marca empleadora, los aspecto que nos gustan destacar son las posibilidades de crear tu carrera, y acompañar ese crecimiento y desarrollo, en el que puede haber más instancias de trabajo colaborativo y los involucrados se enriquezca y aprendan. Promover y pensar (fuera de la caja) ideas creativas e innovadoras, dentro de un marco flexible.

-¿Cómo detectaron que necesitaban una herramienta como la de Nawaiam?

-La misma necesidad de buscar alternativas y herramientas nuevas e innovadoras, que se adapten a llevar procesos más ágiles y dinámicos. Ni bien me llegó la propuesta de Nawaiam no dudamos en probarla. Lo incluimos como primera instancia en un programa de pasantías, y confirmamos que era lo que buscábamos al ver la respuesta de los candidatos: que se sentían sorprendidos, no solo por estar en una instancia de selección haciendo un juego, sino el sentirse tan identificados con la información que les acercaba, para poder tener un conocimiento más amplio de sus habilidades.

-¿Qué buscan como empresa en estas herramientas que se valen del gaming?

-Transitar un proceso de selección cercano, amigable y ágil. Para el candidato, desde un lugar descontracturado, en el que pueda sentirse cómodo, sin miedos y que se enriquezca con la información de sus habilidades e identificar aspectos a mejorar, y desde la empresa llegar a la elección del candidato con un nivel de conocimiento más cercano de sus habilidades y comportamientos, ayudándonos a identificar que tan afín a la cultura y equipo será y ayudarlo en su adaptación.

Sin dudas, por otro lado, acceder a tener informes de manera inmediata agiliza mucho las instancias de definición.

-¿Cómo cambia el proceso de selección e inducción?

-Desde la selección, ayuda a hacerlo más ágil, dinámico y divertido, con una elección del candidato más fundamentada. Y la vivencia del candidato logra una fidelización mucho más inmediata, ya que le das herramientas que los ayuda a su desarrollo conociendo los aspectos que lo servirán para su desempeño y ayudará a transitar otros.

Llegar a la instancia de inducción, con un camino recorrido, con un conocimiento más cercano, estilo y forma de trabajar que, sin duda, ayudan a una mejor integración de los equipos y le facilita al líder tener identificados los comportamientos más relevantes a destacar y hacer crecer, como así también sobre en los que deberá hacer foco para su mejor desempeño.

-¿Y en las capacitaciones? ¿Cómo se transforma todo el proceso?

-Es ideal complementar la formación de los colaboradores y colaboradoras en aquellos aspectos soft que debe fortalecer, y desde ahí acompañar su desarrollo y crecimiento.

-¿Qué le piden los talentos hoy a las empresas? ¿Por qué es preciso incorporar la digitalización? -Nos piden que los procesos sean cortos, sencillos y hacerlos parte del mismo. También, que las instancias sean remotas facilitan la llegada a más candidatos y, sin duda, para llevar a adelante todo esto, es posible con la incorporación de tecnologías y digitalización.

“La diversidad es una parte fundamental de la cultura”

María Mater Terrada, Talent Management e Inclusión y Diversidad de Bayer, reflexiona sobre lo que ganan las empresas que se animan a ser diversas y cómo la tecnología es una aliada para incrementarla.

“Las diferencias nos potencian. Si les damos lugar, si podemos expresarlas, entonces se dan más y mejores resultados”, afirma María Mater Terrada, Talent Management e Inclusión y Diversidad de Bayer. Y así viene siendo en esta empresa, donde el objetivo es que cada colaborador pueda mostrarse con la mayor autenticidad de la que sea capaz.

Con el slogan “Sé tu, sé Bayer”, la compañía invita a todos sus colabores a ser ellos mismos. “Para esto trabajamos en la seguridad psicológica para que cada uno pueda exponerse sin límites, sin vergüenza. Que puedan preguntar, decir sus ideas”, añade Mater Terrada.

“La diversidad es una parte fundamental de la cultura. Nos habla a cada uno. En Bayer es muy explícita la idea de ser auténticos, de poder levantar la voz”, suma la directiva.

¿Qué implica entones la diversidad? En Bayer se entiende con una mirada amplia, que incluye diferentes formaciones, carreras, orígenes. “También en saber que no hace falta tener una carrera perfecta para aplicar a un puesto, sino que es más importante la agilidad para aprender”, detalla Mater Terrada.

Incluso, esta especialista en Recursos Humanos resalta la importancia de que los líderes piensen en sus equipos ya como diversos, que puedan mapear que miradas diferentes les hace falta incorporar.

“Es muy impresionante cómo cambia un equipo cuando ingresa alguien que viene de otra rama o actividad, aunque sea de la misma empresa. Esto implica sumar una nueva mirada, alguien que quizá no trataba con clientes, sino con pacientes, y eso lo hace pensar diferente la relación de las personas con el producto o la forma de comunicarlo”, detalla Mater Terrada, dejando en claro que la diversidad es un concepto muy amplio, que va más allá del género de los profesionales que se contratan.

Y agrega: “esto es un desafío en sí mismo, porque no siempre hay en el mercado tanta diversidad como quisiéramos”.

Estrategia e inclusión

Para poder trabajar en un modo profundo sobre la diversidad, Bayer elaboró los Business Resourse Group que tienen en cuenta a tres grupos en los que trabajan:

  • GROW: destinado al desarrollo de mujeres.
  • BLEND: para que la comunidad LGBTI+ pueda continuar creciendo dentro de la empresa.
  • ENABLE: integrado por personas con discapacidad, para que sigan sumando responsabilidades.

“Estos grupos son muy importantes para setear las prioridades para trabajar internamente, e incluyendo el poder salir a la comunidad. Para esto trabajamos junto a partners que pueden ser ONGs, Estado, otras empresas”, indica la Talent Management.

¿Cómo funcionan estos grupos? Por ejemplo, el que es dedicado a mujeres se mete de lleno en temas como el empoderamiento femenino, la planificación financiera, mentoreo para la generación de más líderes y el desarrollo de carrera. “Estos grupos trabajan internamente en la temática de I&D. También, dentro de nuestra estrategia buscamos trabajar y aprender de los diferentes actores externos, para esto tenemos partners externos, como los proveedores inclusivos, que pueden ser ONGs que trabajan con temas de violencia de género o incluso con personas con discapacidad, y esto mismo sucede con redes de empresas externas, como el caso de Amcham y Di Tella, que nos brinda capacitación, y nos comparten buenas prácticas que nos ahorran mucho camino al andar”.

Profundizar la mirada

La estrategia de diversidad e inclusión que hoy tiene Bayer se profundizó en 2019, cuando la empresa compró a Monsanto. “Para apalancar una integración tan grande de dos culturas diferentes era necesario ampliar y establecer las bases”, dice Mater Terrada, destacando que en la región más de 2600 colaboradores integran la compañía.

“Tenemos objetivos claros para 2030, como llegar a la paridad de género. Y para esto vamos midiendo los resultados de la encuesta que hacemos entre los empleados sobre el clima laboral. Queremos seguir pensando fuera de la caja”, suma Mater Terrada.

En este punto, la directiva reconoce que la tecnología es fundamental para darle velocidad a los cambios. “Usamos Inteligencia Artificial (IA) en los procesos de recruiting y esto nos ayudó a mitigar los sesgos. Esta herramienta nos arma short list que, a veces, nos sorprende con perfiles que quizá no hubieran sido incluidos si la tarea la hacía una persona. En cambio, ahora esos candidatos hasta nos dan curiosidad”, destaca la especialista en RRHH.

En este sentido, “usar la herramienta de Nawaiam nos permite bajar la subjetividad y basándonos en la data movernos de un lugar que estaba cargado de prejuicios. Cada uno puede conocerse más a través de los datos y de una manera objetiva”, afirma Mater Terrada. “Además, al ser mediante el juego hace que todo el proceso sea liviano. Invita a probar, a experimentar. Tal cual lo hacemos en Bayer, donde le pedimos a nuestros colaboradores que salgan a explorar”, concluye Mater Terrada.