RRHH se vuelve digital: el área clave para reinventarse

Con gaming, innovación y herramientas digitales hoy es posible hacer más ágiles procesos como el de selección, atracción y hasta la detección de las habilidades de los talentos.

¿Acaso, alguien se atreve a pensar que una industria, incluso las tradicionales, puede quedar por fuera de la transformación digital? Desde los perfiles de colaboradores que se necesitan hasta el modo en que se concreta la atracción del talento, hoy todo se debe mirar a través del lente de la digitalización.

De estos temas hablamos con Verónica Regueiro, Especialista en Atracción y Desarrollo de SURA Argentina, empresa que se encuentra en plena transformaciónya que los seguros hoy están redefiniéndose. Y, en este escenario, RRHH es un área clave en lo que se refiere a innovación.

-¿Cómo está cambiando la industria de los seguros? ¿La transformación los obligó a rever su estrategia de atracción de talento y armado de los equipos?

-La industria del seguro se está transformando. De a poco está dejando de ser un negocio más bien tradicional para volcarse mucho más a lo digital, en parte porque las expectativas y necesidades de nuestros clientes han cambiado. Es así que nuestros equipos dejaron de estar conformados únicamente por perfiles propios de la industria o áreas del staff del negocio para sumar nuevos perfiles, con competencias y conocimientos ligados a la innovación, la tecnología y la mejora de procesos; que puedan estar observando las nuevas tendencias presentes en el mercado.

Esta transformación de la industria, además de impactar en los requerimientos del negocio al momento de atraer nuevos colaboradores, también genera que hoy compitamos en la atracción y la fidelización de talento no solo contra otras empresas aseguradoras, sino con toda compañía que hoy esté enfocada en hacer crecer su negocio atrayendo este tipo de perfiles.

-¿Tuvieron que generar nuevas estrategias para atraer candidatos? ¿Qué posiciones son las másdifíciles de cubrir?

-Estos cambios en el mercado nos llevan a repensar nuestra estrategia al momento de atraer candidatos. Para eso, estamos, por ejemplo, redefiniendo nuestra propuesta de valor teniendo en cuenta los distintos segmentos de colaboradores que tenemos en la compañía, para de esta manera ofrecer una propuesta más acorde al momento de atraer nuevos perfiles.

Hoy las posiciones más difíciles de cubrir vienen de las áreas de tecnología y perfiles digitales. En el mercado hay mucha demanda de este tipo de posiciones y las compañías buscan sumar beneficios y entregar buenas propuestas por lo que se vuelve indispensable estar observando el entorno y repensar lo que ofrecemos.

-¿Sufren la escasez de talentos?

-Intentamos primero evaluar la posibilidad de cubrir posiciones internamente. Esto no solo permite muchas veces que los tiempos del proceso se acorten, sino que además contribuye al desarrollo interno de los colaboradores. Nos sucede que una vacante puede generar más de un movimiento interno, que luego desemboca en la búsqueda de un perfil que es más junior y, por lo tanto, que suele ser más simple cubrir de manera externa. A esto se le suma que la curva de aprendizaje es más sencilla, al menos en cuanto a lo que se refiere al conocimiento del negocio, los procesos y la cultura de la compañía.

-¿En el proceso de atracción: qué herramientas les resultaron más eficientes?

-Al momento de salir a buscar nuevos perfiles, nuestra herramienta principal pasó a ser LinkedIn. Allí la mayoría de los candidatos son contactados mediante hunting. Por supuesto, seguimos utilizando plataformas en las que publicamos nuestros avisos, pero cada vez se vuelve más necesario ser proactivos al buscar el perfil que requiere el negocio.

Creemos también que el gaming es una nueva tendencia que permite al candidato pasar por el proceso de evaluación de sus competencias de una forma sencilla, rápida y divertida. Por estas razones la elegimos y hoy ya la incorporamos como parte de nuestro proceso de selección.

-¿Cómo impactan el uso del gaming en la marca empleadora de SURA?

-Las herramientas de gaming lo que principalmente nos han permitido es la aceleración de tiempos en el proceso de selección. Dado que el mercado se complejizó mucho en el último tiempo y, sobre todo post pandemia, hace necesario que tengamos que responder rápido a los candidatos que participan de una búsqueda, porque cada día sin respuesta de nuestra parte puede ser un díaque ese profesional reciba una nueva propuesta que le resulte también interesante o queutilicen alguna estrategia de fidelización desde su lugar de trabajo actual.

Es por esto que se vuelve clave contar con una herramienta que pueda darnos una respuesta en el momento para tomar decisiones rápidas, con información que nos resulta útil y nos agrega valor. El gaming nos permite, a través de un simple link que enviamos a la persona que participa del proceso, que el equipo de RRHH y la línea, reciban información detallada sobre fortalezas yoportunidades de mejora del perfil evaluado al instante que el candidato completa la evaluación. De esta manera, rápidamente podemos tomar una decisión sobre la incorporación o no de ese candidato. Incluso, quien realiza la evaluación, recibe también un informe de retroalimentación. Entonces, si la persona pre seleccionada no ingresa finalmente a la compañía, cuenta del mismo modo con información valiosa para su desarrollo personal. Por otra parte, este informe nos sirve para la selección, pero a futuro se convierte también en una herramienta de desarrollo, ya que se vuelve un insumo más frente a otras herramientas que tenemos internamente para evaluar las competencias de nuestros colaboradores.