Talentos ocultos, esas gemas que vale la pena salir a buscar

En este escenario de escasez de talento, ¿puede una empresa darse el lujo de desperdiciar profesionales que ya están dentro de su estructura? Claro que no, pero sucede, y mucho más de lo que cada uno imagina.

Esto se denomina “talento oculto”, y se refiere a esos colaboradores que están dentro de la compañía, e incluso puede tratarse de mandos medios o hasta directores, pero no han conquistado nunca ese momento de protagonismo. Esto puede deberse por una actitud propia, pero también porque sus líderes funcionan como un “tapón” que los retiene en la oscuridad.

En el primero de los casos la solución viene de trabajar en la marca personal. Esto implica no solo ser bueno en lo que uno hace, sino aprender a comunicarlo, y esto incluye dónde, ante quién y el modo.

Incluso, hay que aprender a comunicar el trabajo en las redes sociales, porque esto aumenta la empleabilidad del colaborador. No solo uno quiere ser atractivo dentro de la propia organización, también en otras.

¿Por qué puede ser bueno cambiar de compañía? Un reciente estudio de McKinsey Global Institute observa que, en promedio, los talentos cambian de trabajo cada dos o cuatro años. Y esto tiene su impacto positivo, ya que el mismo informe asegura que los traslados pueden aumentar los salarios entre el 30% y el 45.

El segundo caso es más complicado. Cuando el jefe o líder funciona como muro de contención para el crecimiento, el talento tiene una tarea titánica por delante. Esto es porque muchas veces usa a su reporte como un bastón sobre el que se reclina, pero se queda con los logros de éste o se adueña de las ideas.

Son muchos los directores que sienten que, pese a tener el puesto, no tienen el reconocimiento que merecen, y ven pasar los años sin sentir que tienen el lugar que deberían o que en sus proyectos no logran plasmar su impronta. Y esto sucede simplemente porque el líder desea adueñarse de cada posibilidad que lo haga, egoístamente, brillar a él, sin velar nunca por el lucimiento del equipo.

Esta escena puede ser todavía peor: cuando al talento le dan las responsabilidades, lo llena de trabajo, pero no le dan nunca el nombramiento. ¿Cómo termina esta situación? La persona toma el proyecto en sus manos, cumple, se luce, pero solo lo ve su líder quién es el que, al final, se queda con las luces de los reflectores.

Desgaste constante

Todas estas vivencias van impactando negativamente en el viaje del empleado y no hace más que hacer que la marca empleadora se vuelva oscura. Pero hay más: el colaborador empieza a sentirse desmotivado, lo que provoca que baje su productividad y se minimicen aún más sus oportunidades por sobresalir.

Ahora bien, es importante que las empresas tengan esto presente y puedan hacer scoutings internos para detectar estos talentos. Además de las tradicionales evaluaciones de desempeño, hay otras instancias en las que se puede tener señales de que esta desmotivación está pasando.

Por supuesto, una situación ideal sería que el jefe tenga charlas constantes con sus reportes, pero también es bueno que los colaboradores tengan contacto con líderes de otros departamentos, para que éstos, con la mirada externa, tengan una mejor percepción de cómo se está sintiendo la persona.

Otra oportunidad se da en las capacitaciones, sobre todo cuando incluyen instancias de gaming. ¿Por qué? Porque se pueden anexar al momento de la evaluación de lo aprendido tests que indaguen sobre el estado emocional de los colaboradores. Luego, ya con los resultados en el escritorio, la compañía puede comunicarse de modo más directo con el talento y ofrecerle una solución.   Es importante monitorear constantemente el clima laboral, pero también estar atentos a promover planes de carrera para todos los colaboradores, ya que esto genera una marca empleadora atractiva, y también porque siempre es menos costoso y más rápido apelar a los talentos internos que salir a contratar nuevos.